採用と言えば「マイナビ」や「リクナビ」などの採用プラットフォームが有名ですが、

・欲しい人材が集まらない

・採用コストが高い

といった、ミスマッチや費用の懸念がありますよね。

 

そこでおすすめなのが「採用ランディングページ（LP）」です。

 

採用LPという名前は聞いたことがあっても、どのようなものかは詳しく理解していない人も多いでしょう。

 

今回は、採用LP制作の流れや、どのような点に気を付ければ効果的な採用LPを作ることができるのかを徹底的に解説します。

 

 

そもそも採用ランディングページ（LP）とは？

採用ランディングページ(LP)とは、簡単に言うと、採用サイトよりも低コストかつエントリー数を集めることに特化したWebページのことです。

 

採用LPは基本的に1ページのみで構成されるため、採用サイトよりも制作費用が抑えられ、制作期間も短いという特徴があります。

 

また、複数ページで構成される採用サイトよりも、会社の魅力や強みをピンポイントで伝えることができるため、会社の色が出やすくなります。

 

採用サイトのような細かなページ遷移などが無い分、

「どこに何の情報があるのかわからない」

と思われて離脱されてしまうのを防ぐこともできます。

 

採用ランディングページ（LP）を制作するメリットとは？

ここではより具体的に、採用LPを制作するメリットを紹介します。

 

エントリー数の最大化

採用LPを制作する最大の目的はエントリー数の最大化です。

 

エントリー数が多ければ多いほど、その中から自社に合った優秀な人材を選ぶことができます。人数が少ないとそもそもの選択肢が少なくなってしまいます。「エントリーした人の中に、欲しい人材がいなかった」というのは絶対に避けたいところです。

 

採用LPであれば求人広告のように掲載できる情報の制限はありません。

 

求職者に対して伝えたい情報を余すところなく伝えることができるため、エントリー数の増加が見込めます。

 

ミスマッチを減らす

採用LPには、先述した「求人広告と比べて、伝えたい情報を余すことなく伝えることができる」というメリット以外にも、入社後のギャップを減らせるような訴求をしやすいという特徴があります。

 

先輩社員インタビュー、対談等のコンテンツ、社風や文化を紹介するコンテンツ等を掲載することで、入社後のイメージがしやすくなり、内定辞退や選考辞退、早期退職等といったミスマッチのリスクを減らすことができます。

 

また、採用LPは制作費用を抑えられ、短期間で制作できるというメリットがあるため、新卒採用や中途採用、職種別などに複数のLPを用意して、ピンポイントでターゲットにアプローチすることも可能です。

 

ターゲットを絞ってLPを制作することでよりミスマッチを防ぐことができます。

 

採用コストの削減

採用活動をするには、少なからず人員や時間といったコストを割かなくてはなりません。

 

その理由は、求人広告のみでは、エントリー数が多くても

 

・求める人材がいない

・内定辞退されてしまう

 

ということが頻繫に起こりうるからです。

 

これが起これば起こるほど、採用コストは増加する一方で、効率が悪くなります。

 

ですが、採用LPはターゲットを絞って1ページで完結に伝えることができるため、マッチ度の低い人材をフィルタリングすることもができます。

 

このように、エントリーの数と質を高めることができるという点で優れています。

 

また、採用LPは採用サイトよりも制作に必要な時間的コストと、費用を抑えることができます。求人広告と比較しても、求人広告は掲載期間に応じて費用がかかるのに対し、採用LPは制作費用以外のコストがかからないという点も魅力的です。

 

採用ブランディングに効果的

若者が減少し続けている日本では、採用競争が年々激化しています。

 

その中で注目を集め、優秀な人材から選ばれる企業になるために、ブランディングの必要性が高まっています。

 

採用LPを活用して、自社の魅力を発信していくことはブランディングにおいて非常に効果的です。

 

自社の色が強く出やすい採用LPでブランディングを行うことで、求職者から選ばれる企業を目指しましょう。

 

効果の出る採用ランディングページ（LP）制作に必要な6つのポイント

ただ採用LPを作っても「応募者数が増えない」「優秀な人材から応募がなかった」では意味がありません。

 

より効果的な採用LPを制作するために必要な6つのポイントをご紹介します。

 

1．ターゲット像を明確にする

まずは、自社の求める人物像を明確にしましょう。

 

ターゲットが曖昧だったり、広すぎたりすると、ミスマッチの原因になってしまいます。

 

・第二新卒までの若手が欲しい

・特定の資格がある人が欲しい

・マネージャー経験がある人が欲しい

 

など、ターゲットを明確にしたうえで、ターゲットの就活や転職に関する悩みやニーズに応えられるような構成にするとよいでしょう。

 

2．自社の強みや魅力を洗い出す

自社にどんな強みや魅力があるのかを明確にするのも大事です。

 

例えばワークライフバランスを重視する応募者なら「ほどほどの給料で残業はしたくない」という人が多いでしょう。

 

反対にガッツリ働いて稼ぎたい！という人にとっては「多少きつくてもとにかく給料が高い所がいい」と思うでしょう。

 

その他にも

・家庭があるから転勤は避けたい

・子育てがあるから時短がいい

・やりがいを一番大切にしたい

などとさまざまなニーズがあります。

 

このように多種多様なニーズの中で「自社はこういう方に向いています」とアピールをしなくてはいけません。

 

・育休中は給料を全額保証します

・女性が働きやすい会社です

・転勤は一切ありません

・評価制度が整っています

など、強みを明確にすればするほど、より企業の色が出て他社との差別化が図れます。

 

ただし、強みや魅力だけのアピールだけでは入社後のミスマッチが起こりかねません。

 

良く見せようとしすぎるのは危険です。実直に会社の良さや魅力を伝えましょう。

 

3．同業他社について調査分析する

採用LP制作には同業他社の分析も大切です。

 

なぜなら、同業他社の採用サイトや採用LPと差別化を図る必要があるからです。

 

そもそも同業である以上、業界の特徴は同じであることから、自社の色を出さないと差別化は難しくなってしまいます。

 

調査分析を行ったうえで、どのような見せ方をすれば自社ならではの魅力を伝えることができるのかを考えましょう。

 

4．コンセプトを明確にする

採用LPの最終的な質を左右するのはコンセプトといっても過言ではありません。

 

コンセプトとは簡単にいえばブレない軸、一貫性のある考え方です。

 

せっかく自社にしかない強みや魅力があっても、こちらの伝えたい情報が雑然と並んでいるのと、一貫したコンセプトに沿って構成されているのとでは伝わりやすさが違います。

 

コンセプトを明確にし、それに沿ってキャッチコピーやデザイン、コンテンツを制作していくことで、統一感のある採用LPを制作しましょう。

 

5．学生や求職者が知りたい情報を掲載する

効果の出る採用LP制作で最も大切なのが、ターゲット目線で制作することです。

 

こちらが伝えたいことばかりにとらわれて、ターゲットの知りたい情報を提供できていなければ意味がありません。

 

新卒就職支援サイトのキャリタスが発表したデータでは、以下の順番で知りたい情報があげられています。

 

1位　業務内容

2位　社風

3位　給与

4位　求める人材像 

5位　福利厚生

 

「業界の特徴」「企業の理念」「社長の思い」などの情報はTOP5にも入っていないことがわかります。

 

学生や求職者が知りたい情報が掲載されていなかったり、情報が薄かったりすると、その時点で興味をもってもらえない可能性があります。

 

企業に求める情報をより厚く記載するなどして、価値のある採用LPを制作しましょう。

 

6．公開後は効果検証をし継続的に改善する

採用サイトや採用LPに共通して言えることですが、作って終わりにしたままでは本来の効果が発揮されません。

 

効果を最大化するためには、公開後の効果検証や改善が必須です。

 

学生や求職者にとって価値のある情報が提供できているかどうかは、制作後のアクセス解析やユーザーの行動分析ではじめて答え合わせができます。

 

その結果を受けて、改善を行うことで採用LPのパフォーマンスを最大化できます。

 

例えば、離脱率が高い場合は、離脱されているタイミングを特定して導線を変えたり、逆によく閲覧されているコンテンツはさらに厚みを持たせるなどといった改修作業を継続して行いましょう。

 

採用LPは採用サイトよりもボリュームが少ない分、修正作業にかかる費用や時間の負担も少ないという特徴があります。

 

そのメリットを最大限に生かし、効果検証や改善のPDCAをスピーディーに回すことで、エントリーの数と質を高めていきましょう。

 

採用ランディングページ（LP）の基本的な構成

採用LPでは、すべての情報が1ページに収まる構成になっています。

 

基本的にページを遷移させることがないので、こちらの意図した構成やストーリーで会社の魅力を伝えることができるのが特徴です。

 

上から下まで順に読み進めてもらうことで、ターゲットに自然な流れで「応募してみようかな」と思わせ、エントリーを促すことができます。

 

ここでは基本的な採用LPの構成をご紹介します。是非参考にしてください。

 

FV（ファーストビュー）

FV(ファーストビュー)とは、Webページを表示した際に最初に見える範囲をいいます。

 

なんと、訪問者のうち70%がFVで離脱してしまうことがわかっています。

 

「なんかデザインがダサいな」「なんだかうさんくさい」「ここは仕事大変そう」

 

事実と異なる認識だとしても、こう思われてしまったが最後、離脱されてしまいもう二度とその採用LPを見ることはない。という可能性も十分に考えられます。

 

ある意味、FVが一番大事な部分と言っても過言ではないでしょう。

 

写真や動画、イラストやデザインを用いて工夫したり、ヘッダーやトップメニューのデザインや、キャッチコピーには細心注意を払いましょう。

 

第一印象で「どんな会社なんだろう」と、求職者を惹きつけることが大切です。

 

採用メッセージ

FVで興味を持ったユーザーをさらに引き込むために、採用メッセージを印象的に伝えましょう。

 

ここで求職者は「自身の価値観に合っているか」「ここで働きたいと思えるか」などを判断します。

 

印象的な採用メッセージをご紹介します。採用メッセージを読むだけで「どんな会社なのか」がひと目でわかると思います。

 

集英社　定期採用情報

https://www.shueisha.co.jp/saiyo/

 

 

キャッチコピー：

その種を、育てよう。

 

採用メッセージ：

集英社が長い年月のなかで、
たえず繰り返してきたのは「種をまいて」「育てる」ことです。
ひとつひとつの作品と誠実に向き合い、
大切に育てることで、集英社もまた、育ってきました。
あなたの手のひらには、あなただけの種が握られています。
どんな花が咲き、どんな実を結ぶのか、
まだ誰にもわからないけれど、大切に慈しみ育てていけば、
きっとワクワクすることが待っている。
その種を、集英社で育ててみませんか。

 

OPEN HOUSE 新卒採用サイト

https://recruit.openhouse-group.com/new-graduate/

 

 

キャッチコピー：

ケタ違いの「ギガベンチャー」

 

採用メッセージ：

2023年、オープンハウスは、一兆円企業という“ケタ違い”のステージに上がり、「ギガベンチャー」へと進化する。

一兆円一期生として、日本一への立役者になるチャンスは、今。

 

会社について

先述したように、求職者は「どんな仕事をするのか」という情報を最も欲しています。

 

・入社後はどんな仕事をどのように行うのか

・どんなスケジュールで動き、どんな立ち回りが求められるのか

 

など、より詳細な内容がわかるコンテンツで、理解を深めてもらいましょう。

 

社員インタビュー

入社後のギャップを埋めるためには、リアルな現場の声を届けることが最も有効です。

 

・入社のきっかけ

・仕事のやりがい

・上司や同僚との関係

・休日の過ごし方

・今後の目標

など、求職者にとって「この会社で働くイメージが湧くような」リアルな情報を掲載しましょう。

 

事前にミスマッチを防ぐためには、魅力的な部分だけでなく「最も苦労したこと」「これは覚悟した方が良いこと」といった赤裸々な思いを伝えるのも効果的です。

 

ちなみにインタビュー以外にも、座談会やYouTubeの企画動画コンテンツなどを掲載する企業もあります。自社に最適な手法を取り入れて、魅力的なコンテンツにしましょう。

 

制度・福利厚生

会社の制度や福利厚生について気になる学生や求職者も非常に多いです。

 

特に「家賃補助」「交通費」「加入保険」などの内容は偽りなく記載しましょう。

 

ここで誇大してしまうと、入社後のトラブルに発展する可能性があるからです。

 

端的かつ、わかりやすく紹介してエントリーの後押しをできるようにしましょう。

 

「福利厚生について書こうとしたけど、このままだと人が来なさそう」と思うのであれば、待遇について見直す必要があることが分かります。

 

会社の雇用条件の見直しにも役立つので、福利厚生の記載は積極的に取り入れましょう。

 

募集要項・採用フロー

ユーザーにここまで採用LPを読み進めてもらえたら、あとはモチベーションの高いユーザーをいかに離脱させずにエントリーまで導くことができるかが大切です。

 

「エントリーしてみようかな」と思ったユーザーがスムーズにエントリーできるように導線を設計しましょう。

 

文字数が多ければ、読むのが嫌になって離脱されてしまう可能性が高いため、できる限りシンプルに、画像やイラストを利用してわかりやすく説明しましょう。

 

 

差別化できる！採用ランディングページで会社の魅力を最大限に伝えるコンテンツ事例

前章では採用LPの基本的な構成をご紹介しました。あくまでも一例であるため、自社らしさがよりよくわかるようなコンテンツを入れて、その魅力を最大限に伝えましょう。

 

ここからは、会社の魅力を最大限に伝えるためのユニークなコンテンツ事例を、実際の採用LPを見ながら紹介していきます。

 

数字で見るコンテンツ

マルコ株式会社

https://www.maruko.com/corp/recruit/data/

 

 

婦人下着メーカーマルコの採用サイトでは「データで見るマルコ」というコンテンツで、

ンフォグラフィックスを用いて、求職者が知りたい情報を紹介しています。

 

インフォグラフィックスとは、データや情報を視覚的に表現したもののことをいいます。

 

データをビジュアル化することによって、より印象に残るコンテンツをつくることができ、情報がターゲットに届けやすくなるため効果的です。

 

インタビューコンテンツ

株式会社パルコ

https://www.parco.co.jp/jinji/specialtalk/

 

 

ファッションビル「PARCO（パルコ）」 等の商業施設を全国で展開する株式会社パルコの採用サイトでは、スペシャルトークとして、さまざまな社員同士の対談を掲載しています。

 

ワーキングマザー、先輩と後輩、プロジェクトメンバー、同僚同士が対談する形式を取り、業務内容や社風、人間関係などを織り交ぜて紹介しています。

 

インタビューなどで働くリアルを伝えることで、この会社に入った後のイメージをより具体的に持つことができます。

 

「雰囲気の良さを伝えたい」「働きやすさを伝えたい」などという文章で書き起こすのが難しい内容を効果的に伝えることができる手法と言えるでしょう。

 

対談の他にも、社員インタビューや、座談会、一問一答などのインタビューコンテンツも効果的です。

 

1日のスケジュールコンテンツ

デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社

https://recruit.dac.co.jp/discover/660/

 

 

こちらも先ほどのインタビューと同じく、入社後の働く自分をイメージしやすくするために、出勤から退勤までの1日の流れを紹介したコンテンツです。

 

特にワークライフバランスが重要視されている傾向が強い昨今では、どんなスケジュールで仕事が進むのかは非常に重要な情報です。

 

 

福祉車両改造の株式会社オフィス清水

【OLの日常Routine】職場での仕事ルーティン(株)オフィス清水〜前編〜

 

 

YouTubeではモーニングルーティーン・ナイトルーティーンというジャンルがあります。こういったコンテンツは若年層の印象に残りやすいため、特に若者を採用したい企業が参考にするべき例といえます。

 

SNSとの連携コンテンツ

第一高周波工業株式会社（DHF）

http://www.dhf.co.jp/recruit/special/

 

 

第一高周波工業株式会社（DHF）の採用サイトではエントリーボタンの下に、LINE友だち追加のCTAが設置されています。

 

このように、LINEやInstagram、Twitter、Facebook、YouTubeなどのSNSと連携し、登録を促すことで、企業に興味を持ってもらえるチャンスを増やすことができます。

 

能動的に企業の情報を集めるのは、自ら進んで堅苦しい文章を数多く読むことと同義であり、比較的ハードルが高いものです。

 

しかしSNSなら受動的に情報が流れてくるため情報収集のハードルが低くなり、また社長や社員の素の一面を知ることで、会社のことをより身近に感じることができるメリットがあります。

 

メディアミックスによるメリットを最大限に生かした手法と言えるでしょう。

 

動画コンテンツ

株式会社静岡銀行

https://www.shizuokabank.co.jp/recruitment/shinsotsu/

 

 

 

1ページで構成される採用LPであっても、動画を組み込むことで、会社の魅力を十分に伝えることができます。

 

先述したSNS連携コンテンツでもYoutube等の動画を活用した事例がありましたが、この事例では「ブランディング」に大きく力を入れた動画を制作しています。

 

身近な存在というよりは、ここで働くこと自体がステータスになるというようなイメージをつけたいという狙いがあります。

 

特に動画はテキスト+写真の5000倍もの情報量を持つといわれているので、会社のプロモーションビデオやオフィスツアーなど、求職者が知りたいと思われるコンテンツを盛り込むこみつつ、動画を効果的に利用しましょう。

 

社風紹介コンテンツ

株式会社 博報堂アイ・スタジオ

https://www.i-studio.co.jp/recruit_new/culture/

 

 

キーワードやイラストで社風や文化を伝えるコンテンツです。

 

特に「自由な社風」「今までの常識にとらわれない社風」「他社と大きく異なる珍しい社風」など、他社との差別化を図るために有効な手法です。

 

特にユニークな文化や社風は、他社にはない強みとして積極的に伝えていきましょう。

 

NEWSコンテンツ

株式会社 小学館

https://jinji.shogakukan.co.jp/

 

 

採用に関する最新情報を届けるコンテンツです。

 

新着情報とリアルタイムで更新されるTwitter投稿を上部に配置しています。

 

このコンテンツの魅力は、次年度も継続的に同じランディングページを使用できることです。修正を最小限に留め、自社でも更新できるのが強みです。

 

まとめ

本記事では採用LP制作のポイントや構成、コンテンツ事例を紹介しました。

 

1．ターゲット像を明確にする

2．自社の強みや魅力を洗い出す

3．同業他社について調査分析する

4．コンセプトを明確にする

5．学生や求職者が知りたい情報を掲載する

6．公開後は効果検証をし継続的に改善する

 

採用LPの制作において、この6つポイントは外すことができません。

 

このポイントさえ押さえることができれば、必ず成果はついてきます。　　　　　

採用LPは採用活動の心強い味方となるでしょう。

 

ぜひ皆さんも導入を検討してみてはいかがでしょうか。